Wrogość innej osoby wydaje się absolutnym usprawiedliwieniem dla naszej własnej, niezależnie od tego, czy jest to postać polityczna, jakiś rodzic w szkole naszych dzieci, czy problematyczny kolega. Jest cała masa złych zachowań w pracy i w naszym życiu, które są usprawiedliwiane, ponieważ ktoś inny jest winien – tak jakby ich nienawiść sprawiała, że możemy zrobić dokładnie to samo z powrotem do nich. Tymczasem po drugiej stronie równania ci inni ludzie prawdopodobnie dokonują tego samego rachunku. A problem okrucieństwa, nieuprzejmości i nienawiści nigdy nie zostaje rozwiązany — ponieważ nikt nie robi pierwszego kroku, aby go powstrzymać.
Zgodnie z badaniami Forbes okazuje się, że…
w ciągu ostatnich 10 lat ponad 75% wszystkich pracowników doświadczyło pewnego stopnia nieuprzejmości ze strony współpracowników, przełożonych lub klientów w miejscu pracy.
W 1998 r. jedna czwarta amerykańskich pracowników przyznała, że przynajmniej raz w tygodniu jest traktowana niegrzecznie w pracy.
Do 2011 r. wskaźnik podwoił się.
Istnieją wszelkie powody, by sądzić, że sytuacja tylko się pogorszy. I oczywiście, im więcej nic nie robimy w obliczu powszechnej nienawistności i nienawiści w miejscu pracy, tym bardziej dajemy na to pozwolenie.
Wobec tego – zadajmy sobie pytanie: kim jest toksyczny pracownik?
To nie tylko trudny pracownik, toksyczny pracownik rozprzestrzenia swoje zachowanie na innych.
To nie jest pracownik, który jest krytycznie nastawiony do każdego pomysłu. Według Harvard Business Review pesymiści mogą być w rzeczywistości dobrzy dla biznesu — czasami musimy wysłuchać różnych punktów widzenia, nawet jeśli kwestionuje to konwencjonalne myślenie.
Problem pojawia się, gdy pracownik ma jakieś przeszłe doświadczenie lub frustrację, które zaostrzyły się do tego stopnia, że teraz aktywnie próbuje podważyć cele menedżera, organizacji lub sytuacji, w której się znajduje.
Jakie są bezpośrednie sygnały ostrzegawcze?
- niskie wyniki zaangażowania i wyższa niż oczekiwana liczba formalnych skarg
- czy cele są osiągane? Czy istnieje wyższy niż oczekiwany wskaźnik absencji lub odwrotnie, nadgodziny? Może to oznaczać, że ktoś nadrabia słabą drużynę zawodnika
1. Nie ma nakreślonych i wyartykułowanych podstawowych wartości firmy. Nie wiadomo co jest celem, jaka jest idea stojąca za wspólną pracą.
2. Podstawowe wartości służą jako highlight na stronie internetowej, a nie jako podstawa funkcjonowania organizacji. Nikt nie działa zgodnie z tym co sygnalizuje organizacja, bo jest to niezgodne z „założeniami”.
3. Twoi pracownicy nie mogą przytaczać wartości firmy – nie przechodzi im to przez gardło, bo jest sprzeczne z ich wewnętrznym kodeksem.
4. Procesy i procedury nie są zgodne z podstawowymi wartościami.
5. Pracownicy robią rzeczy, ponieważ „zawsze tak się to robi”.
6. Nie zwraca się uwagi na potrzeby i motywacje innych.
7. Menedżerowie przekazują nieregularne (albo wcale) informacje zwrotne odnośnie jakości wykonywanych zadań.
8. Menedżerowie nie podtrzymują wartości organizacji.
9. Brak coachingu i mentoringu swoich bezpośrednich podwładnych wbrew wartościom organizacji.
10. Pada zdanie: „Mają prawo do tego”.
11. „Nie pasujemy do siebie”.
13. Oporność na zmiany zachodzące w organizacji.
14. Pracownicy nie są uczciwi i otwarci wobec innych.
Gdzie jeszcze szukać informacji?
Analiza danych z tych różnych systemów nie pozwoli zidentyfikować pojedynczego toksycznego pracownika, ale znacznie ułatwi zidentyfikowanie obszarów problemowych i zawęzi zakres.
Możesz zagłębić się w szczegóły, rozmawiając z kierownikami działów i partnerami biznesowymi HR, aby ocenić, czy niektóre osoby nie osiągają wyników lub czy jedna lub dwie osoby wydają się mieć szczególnie trudne nawyki, którymi należy się zająć.
Co dalej?
Krok 1: Zmierz się z zachowaniem.
Pierwszym krokiem jest poinformowanie danego pracownika, że dane pokazują, że jego zachowanie było destrukcyjne i musi się skończyć. Pamiętaj, że ta informacja musi być przekazana prosto i bezpośrednio, ale nie może być agresywna. To nie jest sesja doradcza. Celem jest przekazanie bezpośredniej opinii i konkretnych przykładów. Przydatne może być nawet pokazanie im danych jako ramy do rozmowy opartej na faktach.
Tutaj napisaliśmy kilka słów o NVC: https://wellbeingpolska.pl/nonviolent-communication-jako-nowy-jezyk-i-sposob-na-glebokie-polaczenie-miedzy-ludzmi/
Warto zapoznać się z tą metodą.
Krok 2: Konkretne zmiany.
Stwórz jasno zdefiniowane i mierzalne cele, które można osiągnąć. Zmiana jest mało prawdopodobna z dnia na dzień. Zmiana nawyku zajmuje sześć tygodni, więc dwa miesiące to akceptowalny przedział czasowy dla planu.
Krok 3: Pomiar wyników.
Nie rób planów, których nie zamierzasz przejrzeć. Jeśli nie nastąpi wyraźna poprawa po uzgodnionym harmonogramie – lub rzeczywiście, jeśli zachowanie się utrzymuje lub pogarsza – wtedy nadszedł czas, aby myśleć co dalej można zrobić.
Słowo ostrzeżenia.
Patrząc na analizy, ważne jest, aby pamiętać historię stojącą za danymi. Na przykład niskie morale pracowników samo w sobie nie jest oznaką toksycznego pracownika. Może być tak, że pracownicy mają dobry powód do zdenerwowania.
Źródła:
