Zadowolenie w pracy

Zadowolenie w pracy

Organizacja dobrze zarządzająca różnorodnością stwarza przyjazne miejsce dla swoich pracowników z różnych grup społecznych. Poczucia docenienia i szacunku wpływa na ich satysfakcję i pozytywny stosunek do miejsca pracy. Pracownicy takich przedsiębiorstw czują, że mogą się rozwijać, mają pole do odważnych decyzji i przedstawiania kreatywnych rozwiązań. Odpowiednie zarządzanie różnorodnością i budowanie zrównoważonych zespołów wpływa pozytywnie również na poziom stresu w pracy, znacznie go obniżając.

Jednak aby w pełni korzystać z potencjału, jaki niesie ze sobą różnorodność, nie wystarczy tworzyć odpowiednich zespołów.

– Trzeba zadbać o powstanie w organizacji kultury włączającej, która sprawi, że ludzie będą aktywnie uczestniczyć w działaniach firmy, w pełni wykorzystując swoje możliwości. Będą czuli, że się ich słucha, szanuje, że są ważni, a przede wszystkim, że mogą być sobą – uważa Iwona Gieorgijew, liderki Programu Różnorodności Deloitte.

Z początku, zarządzanie różnorodnością polegało przede wszystkim na unikaniu dyskryminacji w rekrutacji i promowaniu tolerancji w firmie. Jednak z biegiem czasu i z wieloma czynnikami, zarządzanie różnorodnością i inkluzywność w miejscu pracy zaczęła dotyczyć filozofii organizacji i wielu działań, dzięki którym może stać się kluczową przewagą konkurencyjną organizacji.

Warto zauważyć, że aby różnorodność faktycznie zadziałała w organizacji, musi być zakorzeniona w jej kulturze i mieć swoje odzwierciedlenie na poziomie operacyjnym. W tym zakresie niezbędne są rozmowy z pracownikami, które pozwolą na zrozumienie ich potrzeb, a także na usprawnienie procesu wdrażania i monitorowania działań.

Do takich działań należą między innymi:

  • programy mentorskie dla pracowników;
  • coaching menedżerski na tematy specyficzne dla kultury;
  • strategia reklamowa lub komunikacyjna dostosowana kulturowo;
  • wdrożenie w firmie przedstawiciela ds. równych szans;
  • oferowanie kursów językowych i partnerstw w nauce języków w celu przełamania barier językowych;
  • aktywne zwalczanie stereotypów (np. poprzez szkolenia uświadamiające);
  • ułatwienie dostępu do zdobycia kompetencji międzykulturowych i zarządzania konfliktami;
  • restrukturyzacja istniejących procesów rekrutacyjnych w celu zwiększenia szans na równość;
  • oferowanie różnych rodzajów posiłków w stołówce firmowej (wegańskie, koszerne, wegetariańskie itp.);
  • elastyczne harmonogramy godzin pracy;
  • opieka nad dziećmi dla pracowników z dziećmi;
  • wspólne wieczory kulinarne;
  • miejsca pracy przyjazne seniorom i osobom z niepełnosprawnościami.

Badania po stronie różnorodności

Badanie Diversity Council Australia pokazało, że w inkluzywnych zespołach pracownicy są dziesięć razy bardziej efektywni, oraz 19 razy częściej są bardzo usatysfakcjonowani ze swojej pracy niż pracownicy pracujący w nieinkluzywnych zespołach.

Opublikowane w 2015 r. przez Bersin by Deloitte badania wykazały, że w ciągu trzech lat firmy z bardzo zróżnicowanymi zespołami odnotowały znaczny wzrost przepływów pieniężnych — 2,3 razy na pracownika.

Badanie przeprowadzone przez Boston Consulting Group przyjrzało się firmom o zróżnicowanych zespołach zarządzających i wykazało, że przeciętnie cieszyły się one 19-procentowym wzrostem przychodów w porównaniu do mniej zróżnicowanych odpowiedników.

Według badania Glassdoor z 2020 r. 76% ankietowanych osób poszukujących pracy i pracowników stwierdziło, że zróżnicowanie wśród pracowników było dla nich ważnym czynnikiem podczas oceny ofert pracy i firm.

Z kolei badanie Deloitte pokazało, że 80% z ponad 1300 respondentów stwierdziło, że działania na rzecz integracji były ważnym czynnikiem przy wyborze firmy.

Język inkluzywny

Ważnym wymiarem w zarządzaniu różnorodnością jest komunikacja. Aby stworzyć pracownikom i kandydatom miejsce, w którym poczują się akceptowani i doceniani, warto zastanowić się nad stosowanym językiem. Czy w sposób szanujący odnosi się do wszystkich ludzi, włączając ich do swojego dyskursu? Jakiego słownictwa używamy w stosunku do mniejszości, które mogą być dyskryminowane?

Język inkluzywny jest wrażliwy na różnorodność. Zapewne każdy z nas chce o drugim człowieku wyrażać się z szacunkiem, jednak wiele naszych błędów wynika z braku świadomości i zakorzenionych w społeczeństwie przekonań stygmatyzujących określeń. Dlatego też, aby skonfrontować dotychczasową komunikację, zachęcam do zapoznania się z poradnikiem Etyki Języka, który w sposób przejrzysty uczy etyczności języka. Poradnik wyjaśnia m.in. w jaki sposób mówić i pisać o kobietach, o migrantach czy osobach chorujących psychicznie.

Kontrowersje? Stosowanie języka włączającego to przedmiot niejednej debaty. Przecież tak dziwnie brzmi „ministra” czy „chirurżka”. Ale skąd bierze się w nas przekonanie, że niektóre feminatywy, czyli żeńskie odmiany wyrazów, są nienaturalne? Warto przyjrzeć się historii ewolucji języka polskiego i pogłębić świadomość dotyczącą kształtowania rzeczywistości przez język. W końcu to, w jaki sposób się komunikujemy, daje bardzo wyraźny komunikat do świata. Natomiast to w jaki sposób mówimy o innych zakorzenia w podświadomości różne, nierzadko krzywdzące, przekonania.

Czym jest work depression

Wpływ pracy na depresję może być spowodowany wieloma czynnikami. Do długotrwałych negatywnych konsekwencji pracy w organizacji może wpływać m.in. poczucie braku kontroli nad problemami w pracy, doświadczenie dyskryminacji lub mobbingu, brak work-life balance, toksyczna atmosfera, przepracowanie i nieadekwatnie niskie zarobki w porównaniu do wykonywanej pracy, poczucie zagrożenia własnego stanowiska czy praca w środowisku niepasującym do osobistych wartości.

Ważne! Depresja nie jest tym samym co stres doświadczany w miejscu pracy. Stres również bardzo negatywnie wpływa na zdrowie psychiczne i fizyczne, stale odczuwany może wpływać na rozwinięcie depresji. Istnieją jednak różnice między stresem a depresją w pracy. Kiedy czynnik wyzwalający stresor odchodzi, obniża się również poziom stresu. Stres to również okazjonalne uczucie irytacji i lęku oraz objawy somatyczne takie jak bóle głowy. Z kolei depresja, objawia się ciągłym odczuwaniem lęku, smutku lub płaczliwością, trwałym brakiem koncentracji oraz uczuciem znudzenia i brakiem spełnienia w pracy.

Jak może objawiać się depresja w pracy?

Wyróżnia się wiele objawów, które mogą wskazywać na depresję spowodowaną pracą są to m.in.:

  • podwyższony poziom lęku, zwłaszcza podczas radzenia sobie ze stresującymi sytuacjami lub myślenia o pracy, gdy jesteś poza pracą;
  • ogólne poczucie znudzenia i brak samozadowolenia z pracy;
  • niska energia i brak motywacji do robienia rzeczy, co czasem może objawiać się nudą w wykonywaniu zadań;
  • uporczywe lub przedłużające się uczucie smutku lub obniżonego nastroju;
  • utrata zainteresowania zadaniami w pracy, zwłaszcza obowiązkami, które wcześniej uznawało się za interesujące i spełniające;
  • poczucie beznadziejności, bezradności, bezwartościowości lub przytłaczające poczucie winy;
  • nieumiejętność koncentracji lub zwracania uwagi na zadania w pracy oraz kłopoty z zachowaniem lub zapamiętaniem rzeczy, zwłaszcza nowych informacji;
  • popełnianie nadmiernych błędów w codziennych zadaniach roboczych;
  • dolegliwości fizyczne, takie jak bóle głowy, zmęczenie i bóle żołądka;
  • zwiększone nieobecności lub spóźnienia i wcześniejsze wyjścia;
  • trudność w podejmowaniu decyzji;
  • drażliwość, zwiększona złość i słaba tolerancja na frustrację;
  • płaczliwość w pracy;
  • kłopoty ze snem lub za dużo snu (np. drzemki w normalnych godzinach pracy).

Po czym zatem poznać, że to nasz współpracownik może mieć problem z pracą?

  • Wycofanie lub izolacja od innych ludzi;
  • spóźniony przyjazd do pracy, nieodebrane spotkania lub nieobecności;
  • prokrastynacja, niedotrzymanie terminów, obniżona produktywność, słaba wydajność w zadaniach, zwiększona liczba błędów lub trudności w podejmowaniu decyzji;
  • pozorna obojętność, dystans i brak zainteresowania rzeczami;
  • pojawienie się zmęczenia przez większą część lub większą część dnia (mogą to być popołudniowe drzemki w pracy);
  • drażliwość, złość, uczucie przytłoczenia lub bycie bardzo emocjonalnym podczas rozmowy (może nagle zacząć płakać lub stać się płaczliwym z powodu błahych rzeczy);
  • brak pewności siebie podczas wykonywania zadań.

COVID-19 całkowicie zmienił postrzeganie pracy biurowej i edukacji. Sytuacja pandemiczna wskazała nowe szanse, ale i zagrożenia wynikające z pracy zdalnej. Jedni z nas niezwykle cenią sobie mobilność i zarządzanie własnym czasem, jakie daje praca zdalna, inni cierpią z powodu izolacji i braku fizycznego kontaktu ze społeczeństwem. Jedno jest pewne – home office wydłuża czas spędzany przed ekranem i to może męczyć.

Digital fatigue, czyli cyfrowe zmęczenie to termin, który określa stan psychicznego wyczerpania spowodowanego nadmiernym i równoczesnym korzystaniem z wielu narzędzi cyfrowych. To wyczerpanie może prowadzić do braku energii, fragmentacji umysłu, wypalenia i może być szkodliwe dla organizmu.

A jak zadbać o samopoczucie pracowników?

Czy wysyłam pracownikom wiadomości na komunikatorach po godzinach pracy?

Sygnał powiadomienia potrafi skutecznie odciągnąć od wykonywanych zajęć. Powiadomienie z pracy w czasie wolnym, tym bardziej może zająć głowę pracownika i uniemożliwić mu zrelaksowanie, co jeszcze bardziej potęguje napięcie i może wpływać negatywnie na satysfakcję z pracy. Jeśli informacja może poczekać do kolejnego dnia, pomyśl o wysłaniu maila lub poinformowaniu pracownika dzień później.

Czy wszystkie spotkania online są niezbędne?

Zbędne spotkania mogą wprowadzać we frustrację i wzmagać poczucie tracenia czasu. Zastanów się, czy wszystkie spotkania są potrzebne, może zamiast spotkania lepiej napisać informacyjnego maila.

Czy przerwy w trakcie pracy zdalnej są wystarczające?

Daj pracownikom odpocząć od ekranu, aby zapewnić odpowiedni im balans między pracą a odpoczynkiem mózgu.

Czy moje zadania są przejrzyste dla pracowników?

Zasada K.I.S.S (ang. Keep It Simple Silly, czyli „Utrzymaj prostotę, głuptasie”) polega na tworzeniu klarownych zadań bez zbędnego komplikowania, które nie będzie zmuszać pracownika do spędzania nad nim dodatkowych godzin, podczas gdy mogłoby być wykonane dużo szybciej i równie dobrze.

Czy na każdym spotkaniu kamerka jest niezbędna?

Korzystanie z kamer w trakcie spotkania pomaga się skoncentrować, zaangażować pracowników i podtrzymywać relacje interpersonalne, ale może także wprowadzać w zakłopotanie. Przemyśl, czy tym razem korzystanie z kamerek jest niezbędne, gdyż ciągłe bycie w gotowości może wzmagać stres pracownika.

Udostępnij