Dobrostan często zajmuje głowę HR. Martwimy się, czy ludzie nie są przeciążeni, wypaleni albo coraz mniej obecni w pracy, nawet jeśli nadal wykonują swoje obowiązki.
Niezmotywowany, niezadowolony pracownik każdego dnia próbuje przetrwać dzień, wykonując swoje obowiązki. Stara się zachować pozory i realizuje się na tyle, na ile pozwala mu na to struktura.
HR, choćby bardzo chciało, nie przezwycięży niektórych ograniczeń organizacyjnych. Dziś porozmawiamy o tym, jak można ten standard dobrostanu pracownika stopniowo podnosić wyżej.
Istnieją dwa rodzaje wspierania dobrostanu pracowników. Pierwszy to przeciwdziałanie problemom, drugi to wspieranie i budowanie tego, co już jest.
Czyli działanie „od problemu” albo „do sukcesu”. Pierwsze podejście rozważa: jak ograniczyć szkody i zapobiec wypaleniu, depresji czy przeciążeniu? Drugie: jak wzmacniać to, co pomaga ludziom rozwijać się i dobrze funkcjonować?
Czyli dobrostan to nie tylko brak „chorób” lub problemów, ale też szczęście, wysoka jakość życia i spełnienie.
Warunki do spełnienia obu są odmienne.
I choć ważne jest oczywiście i jedno, i drugie – zapobiegając problemom, często zapominamy o „rozkwicie”, bo to – ktoś by powiedział – “zbyt dużo”.
Dziś zatrzymamy się przy tym, że to nie dodatek, a często warunek, by firma miała lojalnych, zaangażowanych i zdrowych pracowników.
Rozkwit: wysoka jakość zdrowia
Zatrzymajmy się na małą chwilę przy rozkwicie. Jest szansa, że znasz to słowo. Choć jest piękne i „majestatyczne” – jest uznanym pojęciem w psychologii. Rozkwit skupia się na psychologicznej części dobrostanu, która łączy się ze wzrostem, radością i prosperowaniem w życiu.
Seligman, pionier psychologii pozytywnej, rozłożył rozkwit na 5 głównych czynników PERMA: pozytywne emocje, zaangażowanie, relacje, sens i poczucie osiągania. Jeśli jesteś ciekawa/ciekawy, rozwijam to na dole artykułu.
Nas interesuje głównie to, czy PERMA i rozkwit mają odniesienie do pracy. Właśnie w tym celu powstał Workplace PERMA-Profiler (WPP) – kwestionariusz, który przenosi model PERMA do kontekstu zawodowego. Badania z jego wykorzystaniem prowadzono również w Polsce. Angielską wersję narzędzia podlinkowałam na końcu artykułu, a poniższe wnioski opieram na wynikach polskich badań.
Rozkwit w życiu zawodowym
Rozkwit w pracy wiąże się z lepszym dobrostanem, zdrowiem i satysfakcją, a także z niższym stresem, mniejszą liczbą negatywnych emocji i słabszym poczuciem izolacji. To wyniki badań, niezwiązane wyłącznie z osobistym zdaniem pracownika.
Największe znaczenie okazały się mieć inicjatywy związane ze sposobem organizowania czasu i pracy, wsparciem zdrowia, rozwojem, relacjami, komunikacją i kulturą współpracy.
Niestety, w Polsce pracownik ma średnio niskie poczucie, że organizacja dba o jego rozkwit. To niedobrze, bo nie jest on wyłącznie prywatnym zadaniem pracownika. Praca ma na rozkwit ogromny wpływ. Wiele potrzeb związanych z rozkwitem dotyczy kariery zawodowej lub jest realizowanych w miejscu pracy.
A zasada jest prosta: jeśli się nie rozwijamy, zaczynamy się zwijać. Pracownik, który nie ma przestrzeni do rozkwitu, z czasem traci energię, sens i poczucie wpływu. Niby działa, niby dowozi, ale coraz częściej po prostu trwa.
Wnioski dla HR
Widzimy, że rozkwit wiąże się z tym, co organizacje i tak próbują wzmacniać: zaangażowaniem, satysfakcją, retencją, efektywnością, mniejszą absencją, niższym stresem i lepszą jakością codziennego funkcjonowania pracowników.
Z kolei SHINE zwraca uwagę na coś ważnego – dobrostan nie zależy tylko od inicjatyw, ale przede wszystkim od kultury organizacyjnej. Dzień w dzień organizacja może go albo wspierać, albo osłabiać – bez względu na działania wellbeingowe.
5 PYTAŃ DLA HR - NA KAŻDY OBSZAR
Pytania mogą pomóc w szybkiej diagnozie obecnego stanu 5 wskaźnikach PERMA w Twojej organizacji. Bazują na Workplace PERMA-Profiler.
Pozytywne emocje (positive emotions)
Czy codzienne doświadczenie pracy daje ludziom choć trochę dobrej energii, uznania i satysfakcji, czy głównie napięcie, presję i gaszenie pożarów?
Zaangażowanie (engagement)
Czy ludzie mają warunki, żeby wejść w sensowną pracę z uwagą i wykorzystaniem swoich mocnych stron, czy ich dzień jest głównie poszatkowany, reaktywny i rozproszony?
Relacje (relationships)
Czy zespół jest zintegrowany i wspiera się wzajemnie? daje ludziom poczucie wsparcia, przynależności i bycia częścią czegoś wspólnego, czy relacje są zostawione przypadkowi?
Sens i znaczenie (meaning)
Czy pracownicy widzą, po co robią swoją pracę, komu ona służy i dlaczego ma znaczenie, czy znają tylko zadania, terminy i KPI?
Osiągnięcia (accomplishment)
Czy ludzie mogą doświadczać postępu, sprawczości i domykania ważnych spraw, czy ciągle są zajęci, ale rzadko czują, że coś naprawdę posuwa się naprzód?
Podpowiedź ode mnie – nie musisz na każde pytanie od razu znaleźć rozwiązania, ale warto zastanowić się, który obszar w Twojej organizacji potrzebuje dziś najwięcej uwagi.
Jeśli odpiszesz mi w wiadomości, który to obszar, postaram się w następnym wydaniu opisać rozwiązania wspierające te obszary, które pojawią się najczęściej.
Angielska wersja WPP spełnia standardy i jest dostępna tutaj – Questionnaires
Kwestionariusz może być wykorzystywany jako wsparcie HR w mierzeniu skuteczności interwencji organizacyjnych. Przy zastosowaniu organizacyjnym warto sprawdzić warunki korzystania z pełnego narzędzia.
Rozwinięcie PERMA - składniki rozkwitu
Pozytywne emocje są zazwyczaj pojmowane krótkotrwale, ale w tym przypadku obejmują również ogólny poziom pozytywnych emocji.
Zaangażowanie to moment, w którym człowiek w pełni wykorzystuje swoje umiejętności, mocne strony i uwagę w wymagającym zadaniu. Wysokie natężenie uwagi może powodować stan flow, który opisywaliśmy w poprzednich artykułach.
Relacje to doświadczenia, które łączą nas z innymi, obejmują radość, sens, śmiech, poczucie przynależności czy dumę z osiągnięć. Relacje pomagają nam między innymi się regulować.
Sens i poczucie znaczenia mogą wynikać z przynależności do czegoś większego niż my sami. Mamy poczucie, że jesteśmy częścią czegoś wartościowego i możemy się temu poświęcić. Poczucie znaczenia to poczucie, że jesteśmy gdzieś potrzebni, że to, co robimy, ma sens i znaczenie.
Osiągnięcia: ludzie dążą do osiągnięć, kompetencji, sukcesu i mistrzostwa dla nich samych, w różnych obszarach życia, w tym w pracy.
Każdy wymiar jest obszarem życia, który człowiek potrzebuje realizować bez względu na cel lub efekt. Możemy również wpływać na każdy z nich.
Źródła warte uwagi:
Seligman, M. E. P. PERMA Theory of Well-Being. Positive Psychology Center.
Fortuna, P., Czerw, A., Ostafińska-Molik, B. i Chudzicka-Czupała, A. (2025). Flourishing at work: Polish version of the Workplace PERMA-Profiler. PLOS ONE.
Workplace PERMA-Profiler / Workplace Wellbeing Survey. Angielska wersja narzędzia, Peggy Kern.
SHINE / Harvard. Well-being Through Work.