Każda pozytywna cecha może obrócić się w ryzyko.
Szczególnie w środowisku pracy, w którym staramy się czasem z całych swoich sił. Wykorzystujemy, w swoim rozumieniu, wszystkie pozytywne cechy. Ale o tym, czy nam wyjdzie, często nie decydują starania ani nawet talenty.
Idea złotego środka pojawia się u Buddy (droga środka), Arystotelesa czy Konfucjusza, a my dziś porozmawiamy o tym w kontekście pracy.
A co to konkretnie znaczy? Zapraszam do artykułu.
Pozytywne cechy, mocny charakter, talenty i rozwój.
Staramy się to wspierać w pracownikach, bo od tego zależy ich sukces, kontrakty z klientami, rozwój firmy.
Ale czym są te pozytywne cechy człowieka?
Mamy pewne paradygmaty – założenia społeczne. One podpowiadają nam, że pozytywne są: odwaga, zaradność, serdeczność, mądrość i inne. Dodatkowo wiemy, że warto, by człowiek potrafił nawiązywać relacje, samoregulować się oraz uczyć się na błędach. Dobrze, aby był wytrwały, kreatywny i pokorny.
Próbujemy zrozumieć „architekturę” charakteru człowieka. Jak pisze Trzebińska, środowisko psychologiczne mimo wieloletnich prób wciąż ma problem z jednoznacznym określeniem modelu siły psychicznej człowieka.
Czemu o tym piszę?
Bo właśnie dzięki tym badaniom rozumiemy, że pozytywne cechy człowieka możemy w ogóle wspierać, a one same mogą zapobiegać problem psychicznym i pozwalają nam rozwijać się i budować dobrostan.
Jako HR robisz to na co dzień – zapraszasz prelegentów, wspierasz zaangażowanie, stosujesz profilaktykę wypalenia, zarządzasz talentami. Szkolenia z komunikacji, rezyliencji, optymizmu czy poczucia sprawczości – to wszystko wspiera konkretne pozytywne cechy u pracowników, które przekładają się na wymierne efekty w postaci wydajności, zaangażowania czy radzenia sobie ze stresem.
Wyszliśmy już ze „średniowiecza organizacyjnego”, w którym w nieskończoność szkoliliśmy pracowników wyłącznie z procedur czy kompetencji.
Charakter nie działa w próżni
Ale do sedna, bo pozytywnych cech nie wystarczy wzmacniać w nieskończoność.
Aby pracownik realnie się rozwijał, musi nauczyć się zarządzać swoimi cechami. To, czy dana cecha jest realnie pozytywna, zależy od kontekstu sytuacji.
Właśnie dzięki psychologii pozytywnej wiemy, że pozytywne cechy nie działają w próżni ani w odrębności od innych cech. W praktyce łączą się z innymi, nawet pozornie przeciwnymi cechami, dlatego tak trudno je zaklasyfikować.
Dajmy na to optymizm. Pozytywna cecha, wspieramy ją i ćwiczymy. Ale bez pokory mogłaby być wyłącznie iluzją naszych możliwości i prowadzić do nieuniknionej porażki.
Podobnie jest z pewnością siebie i skromnością. Muszą się uzupełniać. Co więcej, każda sytuacja wymaga od nas innej modulacji obu cech. Podczas rekrutacji pewność siebie powinna dominować, ale gdy rozmawiamy z przyjacielem lub kimś schorowanym, nie możemy zachować tej samej proporcji cech.
Dlatego wydaje nam się, że jedni ludzie mają wiele pozytywnych cech – w każdej sytuacji wyjdą z twarzą i łatwo osiągają sukces, a inni wręcz przeciwnie. Czasem ci, którym nie wychodzi, mają pozytywne cechy, ale nie potrafią nimi zarządzać i zawsze „chlapną” coś nie na miejscu.
Mówi się, że ciężka praca wygra z talentem.
Ale czasem chodzi o nieumiejętne wykorzystanie już istniejących pozytywnych cech.
Złoty środek: nadużycie i niedoużycie
Moją tezę potwierdza R. Niemiec, który bada niedoużycie i nadużycie pozytywnych cech. Cecha pozytywna, która jest używana w nieodpowiednim natężeniu lub kontekście, przestaje być już cechą pozytywną. Nie chodzi więc tylko o to „co”, tylko „jak i kiedy”.
Dla dobrostanu i zdrowia psychicznego szczególnie szkodliwe jest niedoużywanie mocnych stron. W swojej pracy wiem, że warto zwracać uwagę nie tylko na to czy pozytywna cecha pracownika jest nadużywana, ale czy środowisko pracy w ogóle umożliwia wykorzystanie jego mocnych stron.
Długotrwałe niewykorzystywanie może powodować tzw. erozję, czyli stopniowe oduczanie się i zanikanie cechy. Mamy więc pracownika, który miał naturalną zdolność do budowania relacji lub zarządzania/autonomii, ale nie mając możliwości jej wyrażania, osłabił tę umiejętność. Czasem to również kwestia zapomnienia o niej lub poczucia, że dana cecha nie jest doceniana społecznie. Tu mamy już kwestię zarządzania talentami.
Erozja i niedoużycie to ryzyko. Jung zachęcał, by ścieżkę kariery budować na naszych wyższych funkcjach, a nie niższych (czyli naszych naturalnych zdolnościach), ponieważ odwrotność może powodować wypalenie emocjonalne.
Niemiec mówi o definicji złotego środka – optymalne użycie to „właściwa kombinacja mocnych stron, we właściwym stopniu i we właściwej sytuacji”. Brak zachowanej równowagi może objawiać się napięciem, obniżonym nastrojem lub ryzykiem depresji.
Pierce i Aguinis piszą o ciekawym zjawisku – pozytywne cechy mają swój punkt kulminacyjny, po którym przestają nam już służyć, a „za dużo każdej dobrej rzeczy ostatecznie szkodzi”.
Na przykład sumienność – po przekroczeniu pewnej granicy sumienność przestaje być pożyteczna, a im mniej złożone stanowisko, tym ta granica jest wcześniej.
Nawet HR powinno uważać na tę granicę. Działania typu job enrichment pomagają „do pewnego momentu”, a potem efekt spada do zera i staje się negatywny.
Mocne strony w miejscu pracy
Dobrym przykładem złego użycia mocnych stron może być wytrwałość – gdy zespół już wie, że projekt się nie uda, a jedna osoba ciągnie go dalej kosztem zdrowia, to już upór. Podobnie dbałość o jakość, która u menedżerki zamienia się w perfekcjonizm i nierealne standardy dla zespołu. Działa to też w drugą stronę – ktoś rezygnuje przy pierwszej przeszkodzie.
Co ciekawe, jedną mocną cechę można zrównoważyć drugą. Jeśli wiemy, że mamy z czymś problem, np. nadmierna ciekawość, możemy sięgnąć po samoregulację. Podobnie jest z pewnością siebie i pokorą.
Przy nadużywaniu mocnych stron szczególnie warto uważać na wymuszanie, impulsywność, nadmierne analizowanie i perfekcjonistyczne standardy.
Przykładowo Impulsywność: ktoś może impulsywnie okazywać swój entuzjazm, nie myśląc o wpływie na innych, z samego rana, zanim inni zdążą wypić kawę. 😉
Oba zjawiska zmniejszają efektywność. Z kolei wspieranie mocnych cech wiąże się ze zmniejszeniem absencji pracowników. Może przełożyć się to na wyższy poziom dobrostanu – szczególnie u osób z wysokim obciążeniem zadaniowym i emocjonalnym.
Czemu nie pielęgnujemy mocnych stron w organizacjach?
Człowiek uważa swoje mocne strony za oczywistość. Ma je od zawsze, więc nie są „wyjątkowe”, mało tego – zakłada, że każdy je ma!
Dodatkowo w firmach panuje najczęściej kultura deficytu. Skupiamy się na minimalizowaniu słabości, ale to nie doprowadzi nas do doskonałości i sukcesu.
Łączy się to z ostatnim artykułem – zarówno prywatnie, jak i w miejscu pracy mamy skłonność do pielęgnowania strachu przed porażką, zamiast dążyć do sukcesu.
Rozwiązania:
Inni często lepiej niż my sami widzą, kiedy przesadzamy z mocną stroną. Pomocna może być informacja zwrotna.
Szczególnie wartościowe okazało się wsparcie menedżera – przekładało się na lepsze wykorzystanie mocnych stron.
Musimy pamiętać również, że kompetencje to nie to samo co mocne strony!
Linley mówi o „wyuczonych zachowaniach” – dotyczy to rzeczy, w których jesteśmy dobrzy, ale które nas drenują. Tu znów chętnie przywołałabym „niższą funkcję Junga” – ale więcej o tym napiszę w najbliższych miesiącach.
Mocna strona cechuje się energią przy działaniu, entuzjazmem i podwyższonym dobrostanem – zazwyczaj odczuwamy wtedy naturalną chęć rozwoju i formę ambicji.
Różnorodność potrzeb i inkluzywność dobrostanu
Pozytywne cechy przekładają się również na dobrostan – tak zwane cnoty.
Staramy się je jasno określić (np.: mądrość, odwaga, miłość, umiarkowanie, duchowość, czasem włączamy optymizm i inne cechy), ale one również wyglądają inaczej w zależności od kontekstu. A co mówią na ten temat badania?
U osób starszych pesymizm pomagał radzić sobie z negatywnymi wydarzeniami, a osobom młodym pomagał optymizm. W przypadku mężczyzn na zdrowie fizyczne mocno wpłynęły pozytywne relacje, a w przypadku kobiet wysokie wskaźniki dobrostanu Ryff wiązały się z gorszym zdrowiem fizycznym, z rozwojem osobistym na czele.
A jest przecież jeszcze inkluzywność w miejscu pracy. Większość współczesnych badań obejmuje głównie ludzi białych w kulturach zachodnich. Dziś wiemy, że to, co wpływa na dobrostan eudajmonistyczny różni się między kulturami, a zmienne kulturowe są ważniejsze niż sytuacja ekonomiczna.
W tym miejscu warto zauważyć, że my również mamy kulturowo określone cechy „pozytywne” i „negatywne”. A jak już widać po przykładach, nawet optymizm nie jest oczywisty.
Warto pamiętać, że kultura organizacyjna powinna pozostać otwarta na różnorodność ludzkiej psychiki. Dlatego ważne, aby organizacja na bieżąco badała i ewaluowała programy oraz działania dobrostanowe tak, aby dopasować je do realnych potrzeb pracowników.
Narzędzia praktyczne dla organizacji
Ćwiczenie na najbliższe 2 tygodnie: 2 minuty na spotkaniu (wprowadzenie do tematu)
Na cotygodniowym spotkaniu zespołu każdy mówi jedno zdanie: jaką mocną stronę zauważył w tym tygodniu u kogoś z zespołu i po czym ją poznał?
W drugim tygodniu można dodać jedno pytanie do siebie: gdzie moja mocna strona w tym tygodniu mi służyła, a gdzie zaczęła kosztować?
5-etapowy model rozwijania mocnych stron w organizacji:
- Przygotowanie i zaangażowanie: wyjaśnienie zespołowi podejścia, jego zalet i ograniczeń.
- Identyfikacja: kwestionariusz, obserwacja siebie albo informacja zwrotna od innych, najlepiej połączone (inspiracja poniżej).
- Integracja: czas na przyswojenie, np. łączenie mocnych stron z dawnymi sukcesami.
- Działanie: plan i zmiana w zadaniach, projektach lub rolach, wspierana przez menedżera. Autorzy dodają, żeby uważać na nadużycie: „właściwa mocna strona, we właściwej ilości, we właściwym czasie”.
- Ewaluacja: czy zadziałało, mierzone subiektywnie albo wskaźnikami (dobrostan, zaangażowanie, wydajność).
Pytania o mocne strony – inspiracja do kwestionariusza, krok 2
Ćwiczenie dla pracowników: każdy odpowiada sam sobie na karteczkach.
- Jak to wygląda, gdy używam swojej najsilniejszej mocnej strony zbyt mocno? Jak to wpływa na innych, a jak na mnie?
- Kiedy ostatnio miałam poczucie, że nie pokazałam w pracy najlepszej wersji siebie? Której mocnej strony zabrakło?
- Przypomnij sobie sytuację, w której ktoś w pracy był na Ciebie zły. Których mocnych stron używałaś za słabo, a których za mocno?
Efekt równoważenia, pytanie do kwestionariusza:
- Której mocnej strony możesz użyć, żeby zrównoważyć tę nadużywaną? Jak to zrobisz?
Informacja zwrotna 360, z dwoma dodatkowymi pytaniami do innych:
- Których moich mocnych stron używam czasem zbyt mocno, tak że szkodzi to mnie albo innym?
- Których moich mocnych stron nie używam wystarczająco, tak że to też czasem szkodzi?
Odnosi się do założenia, że nie widzimy nadużywania własnych mocnych stron, tzw. złudzenie introspekcji.
Do wykorzystania podczas wspólnego spotkania. Pytania należy zadawać innym.
Model inspirowany „Uświadom – Zbadaj – Zastosuj”
Ćwiczenie jest inspiracją do kroków 3 i 4 (integracja i działanie).
Uświadom: wybierz jedną swoją mocną stronę, czyli coś, co daje Ci energię i przychodzi naturalnie.
Zbadaj: codziennie zapisz jedno zdanie: gdzie ta mocna strona mi dziś służyła, a gdzie zaczęła kosztować, bo była używana za mocno albo za słabo?
Zastosuj: użyj jej w jeden nowy sposób. Jeśli zauważyłaś nadużycie, sięgnij po cechę, która ją zrównoważy (np. samoregulację albo pokorę).
Polecam również bezpłatny kwestionariusz VIA Character Strengths Survey, przygotowany przez VIA Institute on Character. Charakteryzuje 24 mocne strony charakteru.
Podsumowanie
Mówimy o pozytywnych cechach w dwóch znaczeniach – z jednej strony mamy cechy wpływające na dobrostan, z drugiej te wpływające na życie codzienne: relacje, sukces i rozwój. Zjawiska te przeplatają się i bardzo często nie występują osobno, a przynajmniej nie chcemy, by tak było. Nie rozmawiamy w końcu o sukcesie kosztem zdrowia, ani o szczęściu kosztem rozwoju.
Podsumujmy nasz temat mądrością Arystotelesa. Aby umieć zachować równowagę między skrajnościami w naszym charakterze, potrzebna jest fronesis – mądrość, która pozwoli nam rozróżnić skrajności – odwaga leży pomiędzy tchórzostwem a brawurą, a nadmiar i niedostatek to bieguny tego samego.
Źródła warte uwagi:
Jung, C. G. (1997). Typy psychologiczne (tłum. R. Reszke). Wydawnictwo KR. (Oryginał wydany w 1921)
Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, A. B., & Martin-Krumm, C. (2020). Strength use in the workplace: A literature review. Journal of Happiness Studies, 21(2), 737–764. https://doi.org/10.1007/s10902-019-00095-w
Niemiec, R. M. (2019). Finding the golden mean: The overuse, underuse, and optimal use of character strengths. Counselling Psychology Quarterly. https://doi.org/10.1080/09515070.2019.1617674
Pierce, J. R., & Aguinis, H. (2013). The too-much-of-a-good-thing effect in management. Journal of Management, 39(2), 313–338. https://doi.org/10.1177/0149206311410060
Trzebińska, J. (2008). Psychologia pozytywna. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne.