Naczynie bez pustej przestrzeni nie nadaje się do użycia.
W naszym życiu, również w pracy, znaczenie mają nie tylko rzeczy, które są namacalne, mierzalne, ale również te, które są nieuchwytne i na pierwszy rzut oka niewidoczne.
Dobrze wiemy, że aby być zaangażowanym i efektywnym, musimy być zdrowi. Aby zaś zachować zdrowie i dobrostan, musimy zachować równowagę choćby między swobodą a skupieniem, między radością a zaangażowaniem. Ta równowaga ma znaczenie w przypadku psychiki oraz w przypadku zdrowia fizycznego. Z jednej strony eudajmonia, z drugiej hedonia. Tak więc to, co nieuchwytne, np. samopoczucie, spełnienie, relacje, silnie łączy się z tym, co namacalne: celami, wynikami, sukcesami.
Nauka to wie, ale wciąż nie umie tego objąć. Sukces lub radość to w końcu nie choroba – bardzo ciężko to zaklasyfikować i przepisać na to „receptę”.
Dziś więc przyjrzymy się temu, wykorzystując filozofię. Uzupełnimy to perspektywą naukową i odniesieniami do środowiska pracy – zobaczymy, ile o dobrostanie wiedzieli nasi przodkowie.
Przodkowie pojęci ogólnie, ponieważ będziemy przyglądać się filozofii Wschodu.
Nawiązując do Święta Zmarłych, piszę o filozofii, która ma ponad 2 tysiące lat, lecz ciągle mówi o tym samym – harmonii, dobrostanie i równowadze człowieka. Temat longevity (długowieczności) jest tam aktualny od zawsze.
Zapraszam.
Tao to jeden z głównych wschodnich nurtów filozoficznych. Tao oznacza drogę – nie jest religią, nie ma dokładnych zasad. Można go pojmować jako pewien rodzaj wskazówek, mapę, która ma pomóc nam iść przez życie, zachowując spokój i równowagę. Radość i szczęście są tutaj wtórne, są raczej wynikiem niedążenia do nich.
Wu wei to jedna z metod tao. Oznacza działanie bez zbędnego forsowania i nadmiernej kontroli, w harmonii z naturalnym biegiem rzeczy.
Tao często nawiązuje do wody. Wskazuje, że jest spokojna i miękka, a mimo to skutecznie zrobi dziurę w kamieniu lub, dobrze ukierunkowana, nawet go przetnie. Mówimy więc o sile pochodzącej nie z wysiłku lub napierania, ale z pokory, cierpliwości, miękkości i mądrości.
Część da się nawet zastosować w życiu współczesnym, nie odchodząc w samotną podróż w klasztorne góry. 😉 Spróbujemy je przeramować tak, by pomagały nam w miejscu pracy.
1. Mądrość tao – „Po dokonaniu dzieła, wycofaj się”
Po zrobieniu czegoś trzeba się więc wycofać. W naszym rozumieniu oznacza to: zrelaksować się i odpuścić efekt. Po pierwsze, już nic nie wskóramy stresem, po drugie tao ostrzega przed „przedobrzeniem”.
Wieczne ostrzony miecz szybko się stępi – to samo jest w przypadku perfekcjonizmu lub nieustannej nadmiernej ambicji.
Odpuszczenie efektu przewija się również w innych filozofiach – buddyzmie, hinduizmie, ale i katolicyzmie.
Sahdra i in. opracowali skalę do pomiaru nonattachment, czerpiąc z filozofii buddyjskiej.
Znaleźli dowody wskazujące, że mniejsze przywiązanie do własnych oczekiwań i doświadczeń wiąże się z bardziej adaptacyjnym funkcjonowaniem psychicznym i społecznym.
W badaniach z 2020 roku większy nonattachment wiązał się z większym rozkwitem psychologicznym młodzieży.
Samo odpuszczenie efekty po wykonaniu badań silnie związane jest z work-life balance. Agolli i Holtz (2023) przeanalizowali 159 badań, z których wynika, że zdolność psychciznego odłączenia się od obowiązków po pracy był kluczowy dla zdrowia, dobrostanu i funkcjonowania zawodowego.
2. Mądrość tao – „Wielość kolorów oślepia oko, a mędrzec najpierw dba o brzuch, a nie o oko”
Prostota często wygrywa z pragnieniami. W tym znaczeniu tyczy się to oczywiście skupienia na zadaniach w pracy bez rozpraszania się, ale ma to również głębsze znaczenie.
Tao mówi również: „Na palcach nie da się iść pewnie. W rozkroku nie da się iść naprzód”.
Warto zachować umiar. Zarówno w przypadku materializmu czy pracy, jak i inicjatyw HR i benefitów. O tym pisaliśmy w poprzednim wydaniu, więc pozwolę sobie tu skończyć. Jeśli chcesz poczytać o złotym środku i umiarze, szczególnie w temacie zarządzania mocnymi stronami charakteru, zapraszam tu – link.
Co do inicjatyw HR, bo tu również można to bardzo ciekawie odnieść, umiar i prostota oznaczają, że najpierw musimy zadbać o potrzeby pracowników tu i teraz. Byłyby to więc: sen, dobre nawyki, zrównoważona dieta czy regulacja stresu. Filozofia podpowiada nam, podobnie jak wiele badań, że takie działania mogą być bardziej znaczące, w perspektywie całości, niż kolorowe benefity, pokazowe wydarzenia czy kolejne urządzenie wellness.
3. Mądrość tao - „Ceń nieszczęście jak własne ciało”
Tao i duża część filozofii Wschodu stara się mówić o dualności jako o czymś, co z pewnej perspektywy jest iluzją i wytworem naszego myślenia – interpretacji, ludzkiej natury. W przyrodzie bowiem nie ma złego i dobrego, rzeczy po prostu się dzieją. To my, ludzie, nadajemy temu znaczenie i jesteśmy w stanie to ocenić. Na tym zresztą opiera się mnóstwo naszych konfliktów – na różnym rozumieniu dobra i zła.
Wszyscy znamy yin i yang – znak, który przedstawia harmonię między tym, co czarne i białe – tworząc razem całość, symbolicznie – koło. Skrajności się uzupełniają. Nie możemy uznać czegoś za dobre, gdyby nie było zła, bo nie mielibyśmy punktu odniesienia.
Albo wyrzekamy się obu, albo oba przyjmujemy.
Tao mówi, że nieszczęśliwe wydarzenia są częścią ludzkiego życia, a te pierwsze związane są z naszym ciałem i należy je akceptować razem. Nieszczęśliwe wydarzenia są źródłem nauki, wiedzy i częścią „drogi”. Nie tylko możemy się z nich uczyć, możemy się również w nich rozluźnić.
Czym będzie współczesne balansowanie między tym?
Częstsze akceptowanie własnych myśli i emocji może sprzyjać zdrowiu psychicznemu, ponieważ pomaga ograniczać negatywne reakcje na stres – badania przeprowadzone wśród 1003 uczestników.
Za to akceptacja i reinterpretacja wydarzeń, mogą sprawiać, że osoba będzie doświadczać subiektywnie mniej negatywnych sytuacji. To jak z programowaniem umysłu na szczęście – pielęgnowanie pozytywnych wydarzeń sprawia, że te negatywne są mniej odczuwalne i szybciej o nich zapominamy.
4. Mądrość tao - „Najlepszym władcą jest ten, którego istnienia ludzie nawet nie zauważają...
…na końcu ludzie mówią – sami to zrobiliśmy.”
Najlepszy władca jest niezauważalny, nie wywyższa się, działa bez stawiania oporu. Taki lider wydobywa talenty i umie zaangażować swój zespół. Nie jest w pracy, by błyszczeć na scenie i otrzymywać uwagę, ale po to, by sprawić, by to jego zespół osiągał mistrzostwo.
Ostatecznie wygląda na „niepotrzebnego”, ale jest jak dyrygent – sprawia, że koncert może się odbyć, nie grając na żadnym instrumencie.
Ktoś, kto nie pragnie władzy, będzie działać na rzecz swoich ludzi.
Tao kategoryzuje władców, a więc również liderów i przełożonych, od najlepszego, następująco:
- Ten, którego nawet nie zauważamy.
- Ten, którego kochamy i szanujemy.
- Ten, którego się boimy.
- Ten, którym gardzimy i przeciw któremu się przeciwstawiamy.
Przy najlepszym liderze ludzie mówią: „Sami to osiągnęliśmy”.
Zaskakująco badania to potwierdzają.
Owens i Hekman wykazali w swoich badaniach, że pokora lidera wpływa na pokorę zespołu. To sprawia, że pokora staje się standardem zespołu i przekłada się na lepszą współpracę, szybszy rozwój potencjału zespołu oraz lepsze wyniki.
Model ten uzyskał wsparcie w trzech badaniach.
Za to analiza 53 różnych badań zwraca uwagę, że kiedy lider dostrzega swoje wady i zalety, chce się rozwijać i poprawiać oraz docenia innych (pokorne przywództwo), jest skuteczniejszym liderem i realnie poprawia dobrostan swoich pracowników (zwiększa zaufanie, satysfakcję, kreatywność, skuteczność i zaangażowanie).
5. Mądrość tao - „Kto działa na pokaz, nie błyszczy”
Usilne dążenie do czegoś oddala nas od celu. Nie chodzi o skuteczną realizację kroków, ale pragnienia, które sprawiają, że zapominamy o wszystkim innym i zaczynamy działać w napięciu.
To jak wtedy, gdy tak skupiasz się, by czegoś nie rozlać, że w końcu to zrobisz.
Tao cyklicznie powtarza, że mędrzec jest skromny i pokorny, że lider nie szuka władzy, że mówca nie zostawia niedopowiedzeń, że skuteczny zamek nie potrzebuje ryglowania.
Wcześniej mówiliśmy o odpuszczaniu rezultatu po zakończonym działaniu, ale co dzieje się, gdy już na samym początku uzależnimy od rezultatu nasze poczucie wartości?
Jako że ten temat jest ważny zarówno w tao, jak i badaniach nad pracą – pozwolę sobie troszkę się rozpisać.
Dotyczy to również samospełniającej się przepowiedni. Bardzo duża fiksacja, by dobrze wypaść, może być związana ze strachem, że wypadniemy źle – a jak wiemy, jeśli działamy z takiej motywacji, w końcu to sobie potwierdzimy.
Psychologia mówi w tym miejscu o osadzaniu swojego poczucia wartości na zewnątrz, np. na sukcesach w pracy.
Jennifer Crocker i Lora E. Park badają ten temat. Piszą, że czerpanie z sukcesów w pracy własnego poczucia wartości oraz skupianie się na bardzo wysokiej samoocenie jest dużym ryzykiem dla naszego dobrostanu i szybko możemy popaść w negatywny nastrój czy nawet stany depresyjne, gdy rzeczywistość nie sprosta tym oczekiwaniom.
Ciekawe jest również skupianie się na samoocenie – brzmi dobrze, dopóki nie zacznie utrudniać nam to nauki nowych kompetencji oraz uczenia się na błędach.
Przy obu tych zjawiskach przestajemy traktować negatywne wydarzenia lub konstruktywną krytykę jako źródło wiedzy, a zaczynamy traktować je jako świadectwo, tego „kim jesteśmy”.
Mało tego! Kiedy sukces w pracy zaspokaja nam tę potrzebę – w tym miejscu kończy się nasz rozwój. Cel został osiągnięty – wysoki wynik, pochwała, premia. W pewnym momencie pojawia się ryzyko, że możemy zacząć koncentrować się bardziej na udowadnianiu swojej wartości niż na samym działaniu i jego rzeczywistym sensie.
Tao Te Ching nie przyklaskuje gonieniu za sukcesem. Wręcz przeciwnie. Radzi, by nadmiernie się nie starać.
W tym rozumieniu nie mówimy o apatii czy braku działania – bardziej o wewnętrznym odpuszczeniu presji na wynik – „kto się pyszni swoimi sukcesami, nie przetrwa”.
6. Mądrość tao - „Kto się pochyli, nie zostanie złamany”
Natura idzie po najmniejszej linii oporu, ale nie nazywa tego „optymalizacją”, co nie oznacza, że się nie rozwija i nie przebije korzeniami, koniec końców, betonu.
Czasem najmniejsza linia oporu może oznaczać: odpuścić uprzedzenia, skończyć szkolenie, przestać odwlekać, a czasem odpuścić efekt. Najczęściej odnosi się to do porzucenia wewnętrznego oporu i napięcia, a czasem zwyczajnie nienadawania czemuś tak wielkiej wartości, że aż się zamrażamy w działaniu i prokrastynujemy.
Ten postulat kojarzy mi się również z zasadą 80/20, w której 20% działań stanowi 80% efektów, i odwrotnie. Bo nie zawsze więcej znaczy lepiej.
Badania z 2026 roku nad już wspomnianym „nonattachment”, potwierdzają, że przywiązanie do uznania, kontroli, sukcesu i określonego obrazu siebie może ograniczać elastyczność psychologiczną.
Nieprzywiązywanie się nie polega na zaprzestaniu dążenia do celów, lecz na tym, by pragnienie określonego rezultatu nie zaczęło kierować całym naszym zachowaniem.
Tu wracamy do wu wei i symboliki wody. Badania zarówno nad dobrostanem, jak i skutecznością bardzo to potwierdzają!
Elastyczne dostosowywanie celów wiąże się z większym dobrostanem, postępami, lepszym ogólnym funkcjonowaniem i większą satysfakcją, a także z mniejszym nasileniem objawów lękowych i depresyjnych.
To wnioski z przeglądu 235 badań i 1421 wielkości efektów.
Elastyczność pomaga nam inaczej niż wytrwałość. Pomaga dostosować się do oczekiwań, zmian w życiu czy nawet uczenia się na błędach. Może również wspierać radzenie sobie ze zmianą w organizacji oraz wiąże się z mniejszym wyczerpaniem emocjonalnym i lepszymi wynikami.
To, że składamy się głównie z wody, zmienia tu swoje znaczenie. 😉
Elastyczność psychologiczna jest powiązana z akceptacją, uważnością, otwartością na doświadczenia, łagodniejszym podejściem do siebie i zdolnością odpuszczania nadmiernej kontroli. Ćwiczenia w organizacji poniżej.
Paradoks Salomona: dlaczego doradzamy innym lepiej niż sobie?
Kiedy problem dotyczy nas samych, trudniej nam wyjść poza własny punkt widzenia. Dystans psychologiczny może natomiast pomóc spojrzeć na sytuację szerzej i uwzględnić więcej możliwych rozwiązań – badania to potwierdzają.
Wiele filozofii wschodnich nawołuje do nieprzywiązywania się do niczego w życiu, ponieważ nic we wszechświecie nie jest stałe i wszystko płynie.
Zwracają również naszą uwagę na to, że nic nie jest ani dobre, ani złe. To pomaga nam zachować nam ten podstawowy składnik elastyczności, czyli otwartość, bo każdy rozwój wydarzeń może okazać się dobry.
Praktyka w organizacji
Omawiane tematy są trudne do wdrożenia w codziennej pracy. Zakrawają o filozofię życia i wewnętrzny system wartości.
Przykładem może być badanie: wśród 750 studentów pierwszego roku, 96% wskazało przynajmniej jeden obszar, od którego uzależniało poczucie własnej wartości. Praktycznie każdy z nas to robi.
Dlatego warto czerpać inspirację z filozofii związanych z longevity. Szczególnie z tej, by czasem zmienić swój punkt widzenia na to, co oznacza skuteczne działanie w dzisiejszym nazbyt ambitnym i niezwykle szybkim świecie.
Narzędzia do wykorzystania:
3 pytania dla zespołu | Ćwiczenie do wydruku – Jak ograniczyć presję i odzyskać elastyczność?
Praktyczne ćwiczenie budujące poczucie wartości (inspirowane pracą Crocker i Park, 2004):
1 Zmień cel działania.
Zamiast udowadniać własną wartość, skoncentruj się na uczeniu się, współpracy lub tworzeniu czegoś wartościowego.
2. Oddziel wynik od samooceny.
Sukces i porażka nie muszą być oceną tego, kim jesteś.
3. Traktuj błędy jako informacje.
Zamiast chronić samoocenę przed krytyką, wykorzystuj informację zwrotną do rozwoju.
4. Kieruj uwagę poza własne ego.
Działaj na rzecz celu, który ma znaczenie niezależnie od uznania i prestiżu.
5. Nie zamieniaj rozwoju w kolejną walkę o samoocenę.
Nawet pomaganie innym czy doskonalenie siebie może stać się sposobem udowadniania własnej wartości.
6. Naucz się tolerować dyskomfort.
Nie każda porażka, krytyka czy oznaka odrzucenia wymaga natychmiastowego odbudowywania poczucia własnej wartości.
Narzędzie nauki dystansowania się (self-distancing):
zamiast analizować trudność wyłącznie z perspektywy „ja”, spróbuj spojrzeć na siebie z zewnątrz, tak jak na bliską osobę. Możesz użyć własnego imienia i trzeciej osoby np.:
„Dlaczego Anna tak reaguje? Jakie ma możliwości? Czego może jeszcze nie wiedzieć? Jak inaczej ta sytuacja może się rozwinąć?”
5 sposobów rozwijania elastyczności psychologicznej w pracy:
Na podstawie badań nad ACT i elastycznością psychologiczną
- Akceptuj zamiast tłumić: zauważ trudne emocje, nie próbując natychmiast ich eliminować.
- Zachowaj dystans do myśli: „muszę zrobić to idealnie” traktuj jako myśl, nie bezwzględną prawdę.
- Ćwicz uważność: skupiaj się na aktualnym zadaniu, zamiast nieustannie przewidywać rezultaty.
- Bądź elastyczny w metodach: zachowuj cel, ale zmieniaj sposób działania, gdy okoliczności tego wymagają.
- Kieruj się wartościami: podejmuj działania zgodne z tym, co ważne, nawet w obliczu niepewności.
Źródła warte uwagi:
Laozi. Tao Te Ching (Dao De Jing). Klasyczny tekst filozofii chińskiej. (Wydanie i tłumacz do uzupełnienia).
Agolli, A., & Holtz, B. C. (2023). Facilitating detachment from work: A systematic review, evidence-based recommendations, and guide for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 28(3), 129–159. https://doi.org/10.1037/ocp0000353
Ciarrochi, J., i in. (2026). From experiential attachment to nonattachment: A theory-informed review of harmful and healthy pursuits of comfort, approval, competence, status, and control. Journal of Contextual Behavioral Science, 39, 100971. https://doi.org/10.1016/j.jcbs.2025.100971
Crocker, J., & Park, L. E. (2004). The costly pursuit of self-esteem. Psychological Bulletin, 130(3), 392–414. https://doi.org/10.1037/0033-2909.130.3.392
Ford, B. Q., Lam, P., John, O. P., & Mauss, I. B. (2018). The psychological health benefits of accepting negative emotions and thoughts: Laboratory, diary, and longitudinal evidence. Journal of Personality and Social Psychology, 115(6), 1075–1092. https://doi.org/10.1037/pspp0000157
Grossmann, I., & Kross, E. (2014). Exploring Solomon’s paradox: Self-distancing eliminates the self-other asymmetry in wise reasoning about close relationships in younger and older adults. Psychological Science, 25(8), 1571–1580. https://doi.org/10.1177/0956797614535400
Luo, Y., i in. (2022). Humble leadership and its outcomes: A meta-analysis. Frontiers in Psychology, 13, 980322. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.980322
Owens, B. P., & Hekman, D. R. (2016). How does leader humility influence team performance? Exploring the mechanisms of contagion and collective promotion focus. Academy of Management Journal, 59(3), 1088–1111. https://doi.org/10.5465/amj.2013.0660
Riddell, H., i in. (2026). A meta-analytic review and conceptual model of the antecedents and outcomes of goal adjustment in response to striving difficulties. Nature Human Behaviour, 10, 317–332. https://doi.org/10.1038/s41562-025-02312-4
Sahdra, B. K., Shaver, P. R., & Brown, K. W. (2010). A scale to measure nonattachment: A Buddhist complement to Western research on attachment and adaptive functioning. Journal of Personality Assessment, 92(2), 116–127. https://doi.org/10.1080/00223890903425960
Bond, F. W., Lloyd, J., & Guenole, N. (2013). The work-related acceptance and action questionnaire: Initial psychometric findings and their implications for measuring psychological flexibility in specific contexts. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(3), 331–347. https://doi.org/10.1111/joop.12001